Нетрадицонни методи за подбор на персонала

Кандидатите за кметове на община Перник вече са ясни. Редица от „стари” величия, все познати на пернишката публика. Сега на дневен ред са кандидатите за общински съветници. Много важна, определяща част от управлението на общината. На какви критерий трябва да отговарят те не е съвсем ясно. Някои партии, като БСП например, определят качествата им с решение на висшия си орган. Доколко се спазват при нареждането на листата може всеки сам да прецени, когато стане ясна тя. ГЕРБ прекарва хората си на кастинг и сякаш ги пазарува на парче. СДС залага на верността към синята идея, или поне поставя на предна линия задължителното изискване да не си червен. Останалите си сглобяват пъзелчето със стъкмистика, все някъде ще върже декиш, както казват в ДПС.

За тези, които с трудност подреждат кандидатите, ето малко европейски опит в областта на HR мениджмънта, или управлението на човешките ресурси, както до скоро се наричаше у нас.

 

„Моля, свалете си обувките и влезте в залата с тези пантофи.” Секретарката въвежда изумения кандидат за работа в стаята за срещи и го оставя да се настани върху изключително неудобен стол. Интервюиращият закъснява половин час, но за сметка на това, когато се появява е загубил автобиографията на интервюирания и е видимо разсеян по време на срещата. Задава нелогични, невъзпитани и неудобни въпроси. Извършва неочаквани действия – оригва се, замеря кандидата с химилката си, вдига си краката на бюрото.

Не, това не е лош работодател или неквалифициран HR мениджър. Става дума за често използвана техника за подбор на персонала – СТРЕСОВО ИНТЕРВЮ. Целта му е да определи стресоустойчивостта на кандидата и да даде отговор на въпроса: „Как би действал този човек в истински напрегната ситуация, каквито изобилстват в работното ежедневие?”. Работата на общинския съветник се отличава с извънредно стресови параметри, още повече че той обикновено работи на няколко места. Повече от ясно е, че хора искащи да заемат подобни места, следва да могат да се справят успешно с напрежението.

Разбира се, провеждането на подобно интервю крие сериозни рискове. Повечето хора биха се отказали заради начина, по който са третирани. Други биха си казали” „Какво търся аз в организация с подобна ненормална култура?”. За кандидатите за съветници отказа е малко вероятен. Въпреки това, специалистите от бранша съветват в края на интервюто, кандидатът да бъде учтиво уведомен, че всички странности са били режисирани и са целели единствено да проверят стресоустойчивостта му.

 

Друг нетрадиционен похват е т.нар. BRAINTEASER-ИНТЕРВЮ” (измъчващо мозъка). Същността на този метод е задаването на трудни логически или творчески въпроси, на които кандидатът трябва да намери решение в рамките на интервюто. Целта е да се проверят неговите аналитични и креативни способности. Характерни за подхода са задачи, изискващи демонстрация на оригинално мислене (убедително подаване на химикал например), кратки логически задачи с конкретни правилни решения (тестът с човека, който трябва да прекара на другия бряг на реката лисица, петел и торба със зърно), задачи, които нямат ясно дефиниран отговор (например колко фризьори има на света), при които се търси добрия логически подход.

Е, не точно това са задачите, които се разрешават на заседания на комисиите в общинския съвет, но малко логика при съветническите управленски решения никога не е излишна.

Трети алтернативен способ за подбор e СОЦИОНИКАТА. Това е науката, изучаваща процеса на психическа преработка на информацията, постъпваща от заобикалящата ни среда. Според нея хората се разделят на 16 основни типа според начина, по който преработват информацията.  На всеки от тези типове е дадено характерно име, което се базира на известна историческа личност. Типовете се наричат „Габен”, „Робеспиер”, „Щирлиц”, като на някои места те са познати като „Маршал”, „Администратор”, „Инспектор”, „Посредник”, „Ентусиаст”, „Политик”, „Консерватор” и т.н. Индивидите, отнасящи към даден тип демонстрират достатъчно характерно поведение в едни или други условия и при вземането на решения. Определянето на конкретния типаж се извършва посредством тестови процедури или „соционическо типизиране”. Анализът на словесния изказ, използваните фрази, почерка, жестовете по време на интервю, наблюдението на чертите на лицето – всички те се използват за определянето на типа на интервюирания.

Каква е ползата? Откриваме точно хората, които ни трябват. Подходящи за съответния вид работа (всеки за дадена комисия), имащи ценности, близки до нашите, кадри, които добре се вписват във вече създадения екип.

 

ХОРОСКОПИ И АСТРОЛОГИЯ е друг начин да се подбере нетрадиционно кандидат за дадено място. Интервюиращия си създава представа за кандидата на база на „данните”, които звездите дават за него. На база отпечатък от палеца също се определя интелигентността на човека отсреща. Колкото по-извити са линията на палеца, толкова по-интелигентен е той.

 

Ясно е, че всички гореизброени методи не са в състояние да гарантират надеждност и точност при подбора. Това важи обаче и за традиционните методи, затова може би си струва да се опита нещо различно. Стига, разбира се да не е унизително и уронващо престижа и личното достойнство на интервюирания, и особено когато той е кандидат за ОБЩИНСКИ СЪВЕТНИК.